„One Strike too much“

Unwirksamkeit einer Kündigung im Arbeitsrecht wegen vieler einzelner Verstöße

Oftmals auf dem Arbeitsmarkt geraten die Ansichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern auseinander. Hier kann es zu kleineren Verstößen eines Arbeitnehmers kommen, die alleine betrachtet noch keine Kündigung rechtfertigen.

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte vor einigen Monaten eine Entscheidung zu treffen, ob eine Vielzahl solcher Verstöße eine sofortige Kündigung rechtfertigen kann (LAG Köln, Urteil vom 06.09.2018, Az.: 6 Sa 64/18).

1. Der Fall

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer eines Service-Dienstleistungsunternehmens gegen eine ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung. Dieser konnte laut Arbeitsvertrag seine Arbeitszeit frei bestimmen.

Allerdings sagte er erst kurz vor Beginn eines Meetings dieses krankheitsbedingt ab.

Nach Aussage des Arbeitgebers häuften sich derartige Verstöße. Zusätzlich wären Anweisungen ignoriert und Nebentätigkeiten ohne Genehmigung erfolgt.

Aus diesen Gründen kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos und aus wichtigem Grund. Begründet wurde dies damit, dass durch die vielen kleineren Pflichtverletzungen im Gesamten nicht mehr zumutbar sei, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

 

Kündigung Arbeitsverhältnis

2. Bisheriger Prozessverlauf

Der Kläger wandte sich mit seiner Klage gegen die ausgesprochene Kündigung und wollte deren Unwirksamkeit feststellen lassen. In erster Instanz war der Kläger hiermit erfolgreich. Auf die Beschwerde des Beklagten hin hatte sodann das Landesarbeitsgericht Köln hierüber zu entscheiden.

3. Die Entscheidung

Das LAG Köln sah die Sachlage jedoch nicht anders und hielt die ausgesprochene Kündigung für unwirksam. Als fristlose Kündigung fehlt es dieser am erforderlichen wichtigen Grund. Als ordentliche Kündigung scheitert die Wirksamkeit an der sozialen Rechtfertigung.

Es ist zwar denkbar, dass die Summierung vieler Einzelverstöße – welche alleine keine Kündigung rechtfertigen würden – ausreicht, um eine Kündigung zu erleichtern. Allerdings ergibt sich daraus ohne Abmahnung kein Gesamtverstoß von so erheblichem Ausmaß, dass man dadurch auf die generell erforderliche Abmahnung verzichten könnte.

Die Notwendigkeit einer Abmahnung entspringt der Schutzfunktion gegenüber Arbeitnehmern. Dadurch soll einem Arbeitnehmer signalisiert werden, dass sich an dessen Verhalten etwas ändern müsse. Fehlt dieses Signal, so kann dem Arbeitnehmer nicht vorgeworfen werden, er hätte bei der Vielzahl an Verstößen wissen müssen, dass es nun zu Konsequenzen kommen könnte.

Hintergrund ist sicherlich, dass für einen Arbeitnehmer sonst möglicherweise gar nicht ersichtlich ist, inwiefern überhaupt Verstöße bestünden bzw. gewisse Verhaltensweisen so nicht geduldet würden. Stets muss kommuniziert werden, was am Arbeitsplatz nicht akzeptiert werden kann.

4. Fazit

Die Entscheidung ist aus unserer Sicht nicht überraschend. Weitläufig bekannt ist der Umstand, dass eine arbeitsrechtliche Kündigung aus wichtigem Grund stets einer vorherigen Abmahnung bedarf. Daran kann sich auch bei einer Vielzahl von Einzelverstößen letztlich nichts ändern. Denn auch in solch einem Fall bleibt das Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers bestehen. Er muss die Chance erhalten, sein Verhalten anzupassen.

Zwar bleibt die Frage im Raum stehen, inwiefern tatsächlich keine Kommunikation zwischen den Parteien erfolgt ist. Immerhin wäre denkbar, dass zumindest Ermahnungen oder auch mündliche Abmahnungen erfolgt sind. Mangels Beweisbarkeit helfen solche Äußerungen aber in der Regel nicht weiter.

Insofern empfiehlt es sich – unabhängig von der obigen Konstellation – stets, solche Gespräche ausreichend zu dokumentieren bzw. in jedem Fall Abmahnungen schriftlich zu erteilen.

Haben Sie Fragen zu dieser Entscheidung oder zu anderweitigen arbeitsrechtlichen Themen? Gerne helfen wir Ihnen im Rahmen eines Beratungsgesprächs weiter. Nehmen Sie hierzu einfach telefonisch oder per E-Mail Kontakt zu uns auf und vereinbaren Sie einen Beratungstermin.


Abgeltung der Erben im Arbeitsrecht

Neues hierzu vom Europäischen Gerichtshofs

Was passiert mit dem Urlaubsanspruch, wenn der Arbeitnehmer stirbt? Diese Fragen können die Erben meist nicht beantworten bzw. wissen in den meisten Fällen sicherlich nicht, welche Rechte sie haben. Eine nicht uninteressante Entscheidung hierzu hat nun der Europäische Gerichtshof gefällt.

1. Die Konstellation

In einem Fall war der verstorbene Ehemann bei der Stadt Wuppertal beschäftigt. In einer zweiten Angelegenheit war der verstorbene Ehemann bei einem privaten Arbeitgeber beschäftigt. Beide Verstorbenen hatten jedoch vor Ihrem Tod nicht sämtliche Urlaubstage für das laufende Jahr genommen. Aufgrund dessen verlangten die Ehegattinnen als jeweilige Erbinnen eine finanzielle Abgeltung für die verbliebenen Urlaubstage.

Beide Arbeitgeber lehnten dies ab.

abgeltung

2. Bisheriger Prozessverlauf

Daher erhoben beide Erbinnen Klage vor den jeweils zuständigen deutschen Arbeitsgerichten.

In erster Instanz waren die Klägerinnen erfolgreich. Auch in der Berufung stimmte das Landesarbeitsgericht den Klägerinnen zu. In der Revision landeten die Verfahren schließlich vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG).

Das BAG rief den Europäischen Gerichtshof (EuGH) an und bat um Auslegung des EU-Rechts zum Urlaubsanspruch. Gemäß Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG, Art. 31 Abs. 2 der EU-Grundrechtecharta habe jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Mindestjahresurlaub von 4 Wochen. Dieser Anspruch darf nach Unionsrecht – außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses – nicht durch einen finanziellen Ausgleich ersetzt werden.

Dies hätte dann womöglich zur Folge, dass den Ehefrauen kein Ausgleich zustehen würde.

3. Die Entscheidung

Bereits im Jahr 2014 entschied der EuGH, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nicht mit seinem Tod untergeht (Urteil vom 12.06.2015, Az.: C-118/13).

Problematisch dabei war, dass gemäß § 7 Abs. 4 BurlG in Deutschland für Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Abgeltung erfolgen sollte. Einen Übergang auf die Erben als Teil der Erbmasse gemäß § 1922 BGB sieht das nationale Recht in Deutschland nicht vor.

Außerdem ist der Zweck des bezahlten Jahresurlaubs stets die Erholung des Arbeitnehmers sowie Entspannung und Freizeit. Nach dessen Tod kann dieser Zweck nicht mehr verwirklicht werden.

Der EuGH bestätigte jetzt aber mit Urteil, dass der Anspruch eines Arbeitnehmers auf bezahlten Jahresurlaub nach dem Unionsrecht nicht mit seinem Tod untergeht. Außerdem könnten die Erben eine finanzielle Vergütung für den vom Verstorbenen nicht genommenen Jahresurlaub verlangen (Urteil des EuGH vom 06.11.2018 – C-569/16; C-570/16)

Sofern das nationale Recht eine solche Möglichkeit nicht vorsehe, könnten sich die Erben unmittelbar auf das Unionsrecht berufen. Dabei kommt es auch nicht darauf an, ob der Arbeitsvertrag mit einem öffentlichen oder einem privaten Arbeitgeber bestanden hat.

Zwar kann der Verstorbene seine Ansprüche auf Entspannungs- und Erholungszeiten nicht mehr wahrnehmen. Jedoch hat das Recht auf bezahlten Urlaub auch einen finanziellen Bestandteil. Mit dem Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verbunden ist auch ein Anspruch auf eine Abgeltung für nicht genommene Urlaubstage bei Beendigung des Arbeitsvertrages.

Diese Vergütung soll direkt in das Vermögen des Arbeitnehmers übergehen. Es ist kein Grund ersichtlich, warum dieses Vermögen rückwirkend durch den Tod des Arbeitnehmers geschmälert werden soll. Folglich muss ein solcher Anspruch auf die Erben übergehen.

4. Konsequenz für das nationale Recht

Dies hat zur Folge, dass deutsche Gerichte und auch das Bundesarbeitsgericht die nationale Regelung unangewendet lassen müssen. Und zwar dann, wenn sie nicht im Einklang mit dem Unionsrecht ausgelegt werden kann. Das Unionsrecht genießt demgegenüber als übergeordnetes Recht Vorrang.

5. Fazit

Aus dieser Entscheidung folgt also, dass Erben eine finanzielle Abgeltung vom Arbeitgeber des Verstorbenen verlangen können. Und zwar dann, wenn der verstorbene Arbeitnehmer im Zeitpunkt seines Todes noch nicht genommenen Jahresurlaub zur Verfügung hatte.

Dabei gilt dieser Anspruch unabhängig davon, ob der Arbeitgeber öffentlicher oder privater Natur ist.

Die Gerichte haben deshalb dafür Sorge zu tragen, dass die Erben eine entsprechende finanzielle Vergütung für den Jahresurlaub bekommen.

Diese Entscheidung mag viele überraschen, da sie für Erben ein neues Fenster öffnet, um die jeweilige Erbmasse zu erhöhen. Bedenkt man, dass der Erholungsfaktor auch nach der deutschen Regelung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht erfüllt werden kann, so leuchtet die Argumentation des EuGH im Kern durchaus ein.

Insbesondere ist die praktische Relevanz dieser Entscheidung nicht zu unterschätzen. Zumal oftmals nicht unerhebliche Resturlaubsansprüche bestehen.

Daneben wird abzuwarten sein, ob und ggfs. wie sich diese Entscheidung auf das nationale Recht und die deutsche Gesetzgebung auswirkt.

Sollten Sie Fragen zu dieser Entscheidung haben oder anderweitig Hilfe in offenen rechtlichen Fragen benötigen, können Sie sich jederzeit gerne mit uns in Verbindung setzen. Nehmen Sie hierzu telefonisch oder per E-Mail Kontakt mit uns auf und vereinbaren Sie einen Beratungstermin. Wir helfen Ihnen gerne weiter!


Restlicher Urlaub bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Restlicher Urlaub verfällt nicht automatisch

Oftmals, wenn ein Arbeitsverhältnis auseinander geht, besteht noch ein restlicher Urlaub. Dies vielleicht deshalb, weil der Arbeitnehmer den Urlaub nicht nehmen konnte oder nicht nehmen wollte. Meist wünschen sich Arbeitnehmer dann die Auszahlung des restlichen Urlaubsanspruches. Hier stellt sich die Frage, was dem Arbeitnehmer zusteht und wo die Grenzen einer Urlaubsabgeltung sind. Interessante Fälle hierzu hatte nun der Europäische Gerichtshof zu klären.

1. Die Sachverhalte

a)
Ein Rechtsreferendar absolvierte seinen juristischen Vorbereitungsdienst und nahm keinen bezahlten Urlaub für das entsprechende Jahr. Nach dem Ende seines Vorbereitungsdienstes beantragte er einen finanziellen Ausgleich für die nicht genommenen Urlaubstage. Sein Arbeitgeber lehnte dies ab.

b)
Das Max-Planck-Institut forderte einen Mitarbeiter zwei Monate vor Ende dessen Arbeitsverhältnisses auf, seinen Resturlaub zu nehmen. Der Mitarbeiter nahm nur zwei Urlaubstage und beantragte die Zahlung einer Vergütung für die restlichen nicht genommenen Urlaubstage. Dies lehnte die Max-Planck-Gesellschaft ab.

Urlaub

2. Bisheriger Prozessverlauf

Beide Arbeitnehmer nahmen gerichtliche Hilfe in Anspruch.
Die Gerichte suchten Hilfe beim EuGH (Europäischer Gerichtshof). Dort fragten Sie an, ob das Unionsrecht den Verlust einer finanziellen Vergütung vorsieht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat.

3. Die Entscheidung des EuGH

Laut EuGH lässt es das Unionsrecht nicht zu, dass ein Arbeitnehmer die ihm zustehenden Urlaubstage verliert. Genau so sei es mit seinem Anspruch auf finanziellen Ausgleich für den nicht genommenen Urlaub zu sehen, wenn er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche können nur dann verfallen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber hinreichend aufgeklärt wurde. Eine solche Aufklärung muss den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Hierfür sei der Arbeitgeber beweispflichtig. Der Arbeitgeber muss also beweisen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dies nachdem der Arbeitgeber ihn in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch rechtzeitig wahrzunehmen.

Urteil des EuGH vom 06.11.2018 – C 619/16; C 684/16

4. Fazit

Hieraus ist wieder einmal zu erkennen, dass nicht nur das deutsche, sondern auch das europäische Recht einen eindeutigen Schutz der Arbeitnehmer praktizieren.
Als Arbeitgeber ist man damit einmal mehr verpflichtet, auf gewisse rechtliche Konsequenzen hinzuweisen. So betrifft dies nun auch den Hinweis darauf, dass ein verbleibender Urlaub rechtzeitig genommen werden muss. Zusätzlich muss der Arbeitgeber auch belegen können, dass hierauf aufmerksam gemacht wurde. Anderenfalls kann es durch den Abgeltungsanspruch teuer werden.

Die Entscheidung in der Sache ist nicht überraschend. Immerhin war der erhebliche Schutz von Arbeitnehmern bereits in der Vergangenheit bei sämtlichen nationalen und internationalen Entscheidungen erkennbar. Die Frage ist nur, wie weit dieser Arbeitnehmerschutz noch geht.

Sollten Sie Fragen zu dieser Entscheidung haben oder vor anderweitigen arbeitsrechtlichen Problemen stehen, helfen wir Ihnen hierbei gerne weiter. Nehmen Sie einfach telefonisch oder per E-Mail Kontakt zu uns auf und vereinbaren Sie einen Beratungstermin. Wir freuen uns auf Sie!