„One Strike too much“
Unwirksamkeit einer Kündigung im Arbeitsrecht wegen vieler einzelner Verstöße
Oftmals auf dem Arbeitsmarkt geraten die Ansichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern auseinander. Hier kann es zu kleineren Verstößen eines Arbeitnehmers kommen, die alleine betrachtet noch keine Kündigung rechtfertigen.
Das Landesarbeitsgericht Köln hatte vor einigen Monaten eine Entscheidung zu treffen, ob eine Vielzahl solcher Verstöße eine sofortige Kündigung rechtfertigen kann (LAG Köln, Urteil vom 06.09.2018, Az.: 6 Sa 64/18).
1. Der Fall
Geklagt hatte ein Arbeitnehmer eines Service-Dienstleistungsunternehmens gegen eine ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung. Dieser konnte laut Arbeitsvertrag seine Arbeitszeit frei bestimmen.
Allerdings sagte er erst kurz vor Beginn eines Meetings dieses krankheitsbedingt ab.
Nach Aussage des Arbeitgebers häuften sich derartige Verstöße. Zusätzlich wären Anweisungen ignoriert und Nebentätigkeiten ohne Genehmigung erfolgt.
Aus diesen Gründen kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos und aus wichtigem Grund. Begründet wurde dies damit, dass durch die vielen kleineren Pflichtverletzungen im Gesamten nicht mehr zumutbar sei, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.
2. Bisheriger Prozessverlauf
Der Kläger wandte sich mit seiner Klage gegen die ausgesprochene Kündigung und wollte deren Unwirksamkeit feststellen lassen. In erster Instanz war der Kläger hiermit erfolgreich. Auf die Beschwerde des Beklagten hin hatte sodann das Landesarbeitsgericht Köln hierüber zu entscheiden.
3. Die Entscheidung
Das LAG Köln sah die Sachlage jedoch nicht anders und hielt die ausgesprochene Kündigung für unwirksam. Als fristlose Kündigung fehlt es dieser am erforderlichen wichtigen Grund. Als ordentliche Kündigung scheitert die Wirksamkeit an der sozialen Rechtfertigung.
Es ist zwar denkbar, dass die Summierung vieler Einzelverstöße – welche alleine keine Kündigung rechtfertigen würden – ausreicht, um eine Kündigung zu erleichtern. Allerdings ergibt sich daraus ohne Abmahnung kein Gesamtverstoß von so erheblichem Ausmaß, dass man dadurch auf die generell erforderliche Abmahnung verzichten könnte.
Die Notwendigkeit einer Abmahnung entspringt der Schutzfunktion gegenüber Arbeitnehmern. Dadurch soll einem Arbeitnehmer signalisiert werden, dass sich an dessen Verhalten etwas ändern müsse. Fehlt dieses Signal, so kann dem Arbeitnehmer nicht vorgeworfen werden, er hätte bei der Vielzahl an Verstößen wissen müssen, dass es nun zu Konsequenzen kommen könnte.
Hintergrund ist sicherlich, dass für einen Arbeitnehmer sonst möglicherweise gar nicht ersichtlich ist, inwiefern überhaupt Verstöße bestünden bzw. gewisse Verhaltensweisen so nicht geduldet würden. Stets muss kommuniziert werden, was am Arbeitsplatz nicht akzeptiert werden kann.
4. Fazit
Die Entscheidung ist aus unserer Sicht nicht überraschend. Weitläufig bekannt ist der Umstand, dass eine arbeitsrechtliche Kündigung aus wichtigem Grund stets einer vorherigen Abmahnung bedarf. Daran kann sich auch bei einer Vielzahl von Einzelverstößen letztlich nichts ändern. Denn auch in solch einem Fall bleibt das Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers bestehen. Er muss die Chance erhalten, sein Verhalten anzupassen.
Zwar bleibt die Frage im Raum stehen, inwiefern tatsächlich keine Kommunikation zwischen den Parteien erfolgt ist. Immerhin wäre denkbar, dass zumindest Ermahnungen oder auch mündliche Abmahnungen erfolgt sind. Mangels Beweisbarkeit helfen solche Äußerungen aber in der Regel nicht weiter.
Insofern empfiehlt es sich – unabhängig von der obigen Konstellation – stets, solche Gespräche ausreichend zu dokumentieren bzw. in jedem Fall Abmahnungen schriftlich zu erteilen.
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