„One Strike too much“

Unwirksamkeit einer Kündigung im Arbeitsrecht wegen vieler einzelner Verstöße

Oftmals auf dem Arbeitsmarkt geraten die Ansichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern auseinander. Hier kann es zu kleineren Verstößen eines Arbeitnehmers kommen, die alleine betrachtet noch keine Kündigung rechtfertigen.

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte vor einigen Monaten eine Entscheidung zu treffen, ob eine Vielzahl solcher Verstöße eine sofortige Kündigung rechtfertigen kann (LAG Köln, Urteil vom 06.09.2018, Az.: 6 Sa 64/18).

1. Der Fall

Geklagt hatte ein Arbeitnehmer eines Service-Dienstleistungsunternehmens gegen eine ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung. Dieser konnte laut Arbeitsvertrag seine Arbeitszeit frei bestimmen.

Allerdings sagte er erst kurz vor Beginn eines Meetings dieses krankheitsbedingt ab.

Nach Aussage des Arbeitgebers häuften sich derartige Verstöße. Zusätzlich wären Anweisungen ignoriert und Nebentätigkeiten ohne Genehmigung erfolgt.

Aus diesen Gründen kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos und aus wichtigem Grund. Begründet wurde dies damit, dass durch die vielen kleineren Pflichtverletzungen im Gesamten nicht mehr zumutbar sei, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

 

Kündigung Arbeitsverhältnis

2. Bisheriger Prozessverlauf

Der Kläger wandte sich mit seiner Klage gegen die ausgesprochene Kündigung und wollte deren Unwirksamkeit feststellen lassen. In erster Instanz war der Kläger hiermit erfolgreich. Auf die Beschwerde des Beklagten hin hatte sodann das Landesarbeitsgericht Köln hierüber zu entscheiden.

3. Die Entscheidung

Das LAG Köln sah die Sachlage jedoch nicht anders und hielt die ausgesprochene Kündigung für unwirksam. Als fristlose Kündigung fehlt es dieser am erforderlichen wichtigen Grund. Als ordentliche Kündigung scheitert die Wirksamkeit an der sozialen Rechtfertigung.

Es ist zwar denkbar, dass die Summierung vieler Einzelverstöße – welche alleine keine Kündigung rechtfertigen würden – ausreicht, um eine Kündigung zu erleichtern. Allerdings ergibt sich daraus ohne Abmahnung kein Gesamtverstoß von so erheblichem Ausmaß, dass man dadurch auf die generell erforderliche Abmahnung verzichten könnte.

Die Notwendigkeit einer Abmahnung entspringt der Schutzfunktion gegenüber Arbeitnehmern. Dadurch soll einem Arbeitnehmer signalisiert werden, dass sich an dessen Verhalten etwas ändern müsse. Fehlt dieses Signal, so kann dem Arbeitnehmer nicht vorgeworfen werden, er hätte bei der Vielzahl an Verstößen wissen müssen, dass es nun zu Konsequenzen kommen könnte.

Hintergrund ist sicherlich, dass für einen Arbeitnehmer sonst möglicherweise gar nicht ersichtlich ist, inwiefern überhaupt Verstöße bestünden bzw. gewisse Verhaltensweisen so nicht geduldet würden. Stets muss kommuniziert werden, was am Arbeitsplatz nicht akzeptiert werden kann.

4. Fazit

Die Entscheidung ist aus unserer Sicht nicht überraschend. Weitläufig bekannt ist der Umstand, dass eine arbeitsrechtliche Kündigung aus wichtigem Grund stets einer vorherigen Abmahnung bedarf. Daran kann sich auch bei einer Vielzahl von Einzelverstößen letztlich nichts ändern. Denn auch in solch einem Fall bleibt das Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers bestehen. Er muss die Chance erhalten, sein Verhalten anzupassen.

Zwar bleibt die Frage im Raum stehen, inwiefern tatsächlich keine Kommunikation zwischen den Parteien erfolgt ist. Immerhin wäre denkbar, dass zumindest Ermahnungen oder auch mündliche Abmahnungen erfolgt sind. Mangels Beweisbarkeit helfen solche Äußerungen aber in der Regel nicht weiter.

Insofern empfiehlt es sich – unabhängig von der obigen Konstellation – stets, solche Gespräche ausreichend zu dokumentieren bzw. in jedem Fall Abmahnungen schriftlich zu erteilen.

Haben Sie Fragen zu dieser Entscheidung oder zu anderweitigen arbeitsrechtlichen Themen? Gerne helfen wir Ihnen im Rahmen eines Beratungsgesprächs weiter. Nehmen Sie hierzu einfach telefonisch oder per E-Mail Kontakt zu uns auf und vereinbaren Sie einen Beratungstermin.


Restlicher Urlaub bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses

Restlicher Urlaub verfällt nicht automatisch

Oftmals, wenn ein Arbeitsverhältnis auseinander geht, besteht noch ein restlicher Urlaub. Dies vielleicht deshalb, weil der Arbeitnehmer den Urlaub nicht nehmen konnte oder nicht nehmen wollte. Meist wünschen sich Arbeitnehmer dann die Auszahlung des restlichen Urlaubsanspruches. Hier stellt sich die Frage, was dem Arbeitnehmer zusteht und wo die Grenzen einer Urlaubsabgeltung sind. Interessante Fälle hierzu hatte nun der Europäische Gerichtshof zu klären.

1. Die Sachverhalte

a)
Ein Rechtsreferendar absolvierte seinen juristischen Vorbereitungsdienst und nahm keinen bezahlten Urlaub für das entsprechende Jahr. Nach dem Ende seines Vorbereitungsdienstes beantragte er einen finanziellen Ausgleich für die nicht genommenen Urlaubstage. Sein Arbeitgeber lehnte dies ab.

b)
Das Max-Planck-Institut forderte einen Mitarbeiter zwei Monate vor Ende dessen Arbeitsverhältnisses auf, seinen Resturlaub zu nehmen. Der Mitarbeiter nahm nur zwei Urlaubstage und beantragte die Zahlung einer Vergütung für die restlichen nicht genommenen Urlaubstage. Dies lehnte die Max-Planck-Gesellschaft ab.

Urlaub

2. Bisheriger Prozessverlauf

Beide Arbeitnehmer nahmen gerichtliche Hilfe in Anspruch.
Die Gerichte suchten Hilfe beim EuGH (Europäischer Gerichtshof). Dort fragten Sie an, ob das Unionsrecht den Verlust einer finanziellen Vergütung vorsieht, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses beantragt hat.

3. Die Entscheidung des EuGH

Laut EuGH lässt es das Unionsrecht nicht zu, dass ein Arbeitnehmer die ihm zustehenden Urlaubstage verliert. Genau so sei es mit seinem Anspruch auf finanziellen Ausgleich für den nicht genommenen Urlaub zu sehen, wenn er vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Urlaub beantragt hat. Diese Ansprüche können nur dann verfallen, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber hinreichend aufgeklärt wurde. Eine solche Aufklärung muss den Arbeitnehmer in die Lage versetzen, die fraglichen Urlaubstage rechtzeitig zu nehmen. Hierfür sei der Arbeitgeber beweispflichtig. Der Arbeitgeber muss also beweisen, dass der Arbeitnehmer aus freien Stücken und in voller Kenntnis der Sachlage darauf verzichtet hat, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen. Dies nachdem der Arbeitgeber ihn in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch rechtzeitig wahrzunehmen.

Urteil des EuGH vom 06.11.2018 – C 619/16; C 684/16

4. Fazit

Hieraus ist wieder einmal zu erkennen, dass nicht nur das deutsche, sondern auch das europäische Recht einen eindeutigen Schutz der Arbeitnehmer praktizieren.
Als Arbeitgeber ist man damit einmal mehr verpflichtet, auf gewisse rechtliche Konsequenzen hinzuweisen. So betrifft dies nun auch den Hinweis darauf, dass ein verbleibender Urlaub rechtzeitig genommen werden muss. Zusätzlich muss der Arbeitgeber auch belegen können, dass hierauf aufmerksam gemacht wurde. Anderenfalls kann es durch den Abgeltungsanspruch teuer werden.

Die Entscheidung in der Sache ist nicht überraschend. Immerhin war der erhebliche Schutz von Arbeitnehmern bereits in der Vergangenheit bei sämtlichen nationalen und internationalen Entscheidungen erkennbar. Die Frage ist nur, wie weit dieser Arbeitnehmerschutz noch geht.

Sollten Sie Fragen zu dieser Entscheidung haben oder vor anderweitigen arbeitsrechtlichen Problemen stehen, helfen wir Ihnen hierbei gerne weiter. Nehmen Sie einfach telefonisch oder per E-Mail Kontakt zu uns auf und vereinbaren Sie einen Beratungstermin. Wir freuen uns auf Sie!